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【转载】学会赞扬与批评  

2013-07-05 16:33:59|  分类: 经验分享 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自高扬《学会赞扬与批评》

莎士比亚说:“赞美是照在人心灵上的阳光。没有阳光,我们就不能成长。”心理学家威廉姆.杰尔士也说:“人性最深的需求就是渴望得到别人的欣赏。”还有丘吉尔说:“你要别人具有怎样的优点,你就要怎样去赞美他。”实事求是的赞美,真诚而不虚伪的赞美,会使对方的行为变得更好,同时他为了不辜负你的赞美,也会在你赞美他的方面全力以赴。发自内心的赞扬是思想和感情交流的基础。

如何赞美与批评很有学问,是不是在别人做对时给予赞扬,当别人做错时给予批评呢?显然不是。约翰·戈特曼(John Gottman)分析了夫妻离婚或维持婚姻的可能性,发现最主要的决定因素是夫妻间积极评论和消极评论出现的比例。该研究得出的最优比例与希菲、洛萨达的研究结果非常相似,为5条积极评论对1条消极评论。而在离婚夫妇中,该比例是0.77比1,即3条积极评论对4条消极评论。

工作中更是如此。学者艾米丽·希菲(Emily Heaphy)和咨询顾问马尔西亚·洛萨达(Marcial Losada)监测了一家大型信息处理企业中60个战略业务单元(strategic-business-unit)的团队领导力效率,主要考察的是财务业绩、客户满意度,以及对团队成员的360度反馈评价。研究发现,参与者彼此间积极评论与消极评论的比例,会对团队表现产生重大影响。比如,类似“我同意这一点”或“这真是一个绝妙的想法”的正面评价,与“我不同意你的观点”或“这种想法不值一提”这种负面评价的比值。

结果显示,业绩最佳的团队的平均比例是5.6,即约6条积极评论比1条消极评论;居于中间的团队比例为1.9,积极评论几乎是消极评论的两倍;而表现最差的团队平均比例是0.36比1,也就是说,几乎每出现一条积极评论都会伴随着3条消极评论。

Zenger/Folkman咨询公司CEO杰克·曾格(Jack Zenger)和总裁约瑟夫·福克曼(Joseph Folkman)肯定了他们的研究,并联合撰文《5.6:1——赞扬与批评的黄金比例》发表在《哈佛商业评论》上。他们认为,少量的消极反馈显然很重要,也是不可或缺的一部分。为什么呢?

首先,消极评论很容易引起注意,如同在你耳边重重一击。

第二,消极反馈能够防止陷入自满或集体迷思。

第三,他们自己的研究显示,消极反馈能帮助领导战胜严重的弱点。注意,是“严重”弱点。

Zenger/Folkman公司的主要业务是为领导提供360度反馈。他们研究了数据库中约5万名领导,结果发现,收到消极评论最多的领导无疑也是进步最大的。合计数据还显示,在领导力效率上得分最低的领导中,有四分之三的人在努力改进,他们第二年的得分平均上升了33个百分点。也就是说,这些人能够从23分的位置(满分一百,23分属最差群组的中等水平)上升到56分(约是整个群体的中游)。

当然,赞扬和批评还要讲究技巧。赞美、恭维与奉承是截然不同的,赞美或恭维是发现并承认对方实际存在的优点,是诚心的,让人高兴的;奉承则是夸大或编造优点,是虚假的,令人生厌的。而心理学家认为,批评也要讲究艺术:

——批评要有依据:应该依据管理规范或行为标准进行批评,如果没有对团队成员的行为设置界限,你就没有批评的权利。

——批评应该对等:批评的程度应该与成员错误的性质及严重程度对等,不能“大错误小批评”或“小错误大批评”。

——批评应该明确:批评之前,应该尽可能地让对方知道“自己错在什么地方”和“为什么受批评”。盲目的、情绪化的批评只会增加对方的怨气。

——批评要有针对性:批评只能针对行为,不能针对人格,应就事论事,具体到事件本身。如果你说:“你真不是个东西”、“你真笨,这件事情都办不好”,实际上你在否定对方的人格,而不是指出他的错误。

——先批评后鼓励:从人类心理的角度说,批评要遵循“先批评后鼓励”的程序,而不应该“先表扬(鼓励)后批评”。同时,批评应在规定的或者约定俗成的场景中单独进行,譬如在公司领导的办公室或会议室进行批评。随意批评人是管理者的一大陋习。

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